薪酬不是忠誠的標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┳詈貌惶釂T工的表現(xiàn) 特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強(qiáng)調(diào)基于經(jīng)濟(jì)不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時(shí)候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。

　�。ǘ�）不要承諾做不到的事 比如我?guī)湍阏乙环菪鹿ぷ骼�，爭取額外賠償啦等等，如果到時(shí)兌現(xiàn)不了則引起更大的矛盾。

　�。ㄈ�）不要過分安慰比如，你還年輕，出去很容易找到工作等等，當(dāng)事人聽來會(huì)覺得是風(fēng)涼話。

　�。ㄋ模┎灰�過分辯護(hù) 不要一味強(qiáng)調(diào)這個(gè)裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。

　�。ㄎ澹┎灰�說自己的個(gè)人看法 比如說“其實(shí)我也覺得這個(gè)決定不妥的”、“我也不想你走的”之類的話，記住你是代表公司宣布這決定的。說這話出來既幫不了他，反而讓他心存讓企業(yè)收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁員的現(xiàn)實(shí)。

　�。�六）不要談及其它員工 比如說這次裁員誰誰其實(shí)也受影響等等，這容易流言散播，動(dòng)搖軍心。

　�。ㄆ撸┬�布和面談時(shí)間不要過長 控制在15-20分鐘之內(nèi)，把辭退的原因解釋清楚，時(shí)間拖得過長、話多必失，反而容易情緒失控。

　　他們同大人物一樣，也是人，也有人的需求，只不過由于他們自身的情況與大人物不同，他們的需求也有所不同。如果對他們漠不關(guān)心，就有可能導(dǎo)致重大損失，

　　不關(guān)心、不重視小人物不僅僅會(huì)帶來意外損失，而且，對完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)也沒有幫助。

　　他們在工作中經(jīng)常會(huì)不自覺地想：“反正我們不被重視，好好干有什么用？我們的能力有限，還是看那些骨干的吧！”實(shí)際上，企業(yè)的所有的事情都是通過公司中的小人物具體完成的，對他們的關(guān)注程度、關(guān)心程度往往決定了企業(yè)的成敗。

　　員工對薪酬制度的公平性高度敏感。一些部門與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，采取了薪酬內(nèi)外保密的做法。個(gè)人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權(quán)利。但薪酬保密作為單位的一項(xiàng)制度性規(guī)定，就要權(quán)衡它的利弊。

　　薪酬體系的調(diào)整策略 企業(yè)薪酬體系在運(yùn)行一段時(shí)期以后，隨著企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，這時(shí)企業(yè)就必須對其現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測，以確定相應(yīng)的調(diào)整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬體系本身的調(diào)整，二是相對應(yīng)于員工薪酬的調(diào)整。

　　實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略?讓員工有滿意薪酬 對于人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì)進(jìn)入良性循環(huán)；相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來。

　　矩陣組織結(jié)構(gòu)下的員工職位與薪酬動(dòng)態(tài)管理 員工對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，但是如何認(rèn)識(shí)員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠于企業(yè)，真是成為我們作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望解決而又不得要領(lǐng)的一個(gè)問題。員工種程度滑坡，怎么辦?

　　企業(yè)人員膨脹時(shí)的薪酬設(shè)計(jì) 假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r的薪酬體系。薪酬體系的改革應(yīng)在原有的基礎(chǔ)上循序漸進(jìn)，同時(shí)還應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理策略。

　　薪酬體系設(shè)計(jì)新技術(shù)應(yīng)用 眾所周知，薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)在是國內(nèi)的熱門，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域主要有兩大需求，一方面是薪酬，另一方面是績效考核。

　　薪酬激勵(lì)的藝術(shù) 盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì)取得不同的效果。所以，如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化，是一門值得探討的藝術(shù)。

　　員工激勵(lì)的新菜系---薪酬自助餐 　作為一個(gè)理性的管理者，尤其是人力資源部門的高層管理者，有時(shí)也需要自我反省一下：公司的激勵(lì)制度是否真的有問題？為什么“高薪”卻留不住“高人”？隨著時(shí)代的變化，員工的需求已呈多樣性、動(dòng)態(tài)化發(fā)展趨勢，以往單一死板的薪酬體制已缺乏足夠的吸引力。在這種情況下，一種新的薪酬體制??薪酬自助餐應(yīng)運(yùn)而生。

　　薪酬外部競爭性的四種決策類型 雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì)受到來自外部勞動(dòng)力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，但是他們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇余地。這個(gè)選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

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